HR：到底要不要绩效考核？

　　在大多数企业，绩效考核就像看牙医一样盛行。你可能会想，如果废除它，经理和雇员都会集体长舒一口气。但如果这样，激励、绩效工资差异，甚至绩效本身又将出现什么情况？绩效考核的本意，不就是推动、传达这些东西吗？

　　这个争论已经在人力资源界和高层主管圈子里悄然进行多年。一方面，企业有强烈的动机想要彻底取消评审。由于实在太畏惧和厌恶这些评审，人们对其采取拖延、糊弄、掩饰等手段，而且通常将其看作需要渡过的难关，而非切实可用的工具。此外，批评人士还言之凿凿地指出：评审并未实现其声称的目的，只是有效地挫伤了员工的士气和积极性。

　　另一方面，就是那些挥之不去的担忧。如果不要求经理提供反馈，他们可能干脆就不做任何反馈。员工的工作动力和个人发展会因此受挫。绩效将会下滑。公司就失去了加薪的依据，在必须解雇员工时，也没有了书面记录作为自我辩解的理由。

　　如何解决呢？有些公司真的取消了年度评审。但走出这一步并不容易。对于“究竟是什么产生高绩效”这个问题，经理人必须改变一些基本的假定；而企业也要在从反馈到薪酬的各个方面，以不同的方式处理员工的问题。

　　反对评审的理由

　　如果绩效考核不是那么困难重重的话，就不会有这个问题了。部分问题在于，评审双方都不喜欢这个过程，因此想方设法操纵或逃避它。但即使在最好情况下，评审也不一定能实现目标。试看批评人士的几则反对理由：

　　● 经理无法准确评估员工绩效。

　　人人都能分得出真正的明星或超级懒鬼。但是有多少经理能准确评判10名或20名直接下属的绩效呢？他们中大多数人居于中游，并且很可能在现有的工具、培训和工作环境的条件下尽量做好工作。试图给出的个人评分，肯定会受到个性、情绪和选择性记忆的影响。

　　● 正式评估挫伤，而非激发工作动力。

　　如果某个绩效考核体系让所有人都获得高分，那么大家会当它是场游戏而不认真对待。为了避免这种虚夸评分，不少企业要求经理以曲线形式评定员工的等级，并依此安排绩效工资的加薪。不过公司遇到了另一个问题：输家可能在态度或绩效方面跟赢家无甚差别，但是在所有人的眼中他们无疑被冠以输家的名头。“在短短30分钟的会议中，［评审］能让一个兴致勃勃、忠心耿耿的员工，变成一个垂头丧气、无关紧要的局外人，并且周末就会去看招聘广告准备跳槽。”汤姆·柯恩斯 (Tom Coens) 与玛丽·詹金斯(Mary Jenkins)在其著作Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire and What to Do Instead(Berrett-Koehler出版社，2000年)中这样写道。

　　● 评审不会改善公司业绩。

　　审核考察了个人的工作情况，并(在理论上) 激励他们做得更好。但在绝大多数情况下，提高组织绩效的关键并不在于个人绩效。Total Quality Versus Performance Appraisal, Choose One (Oriel出版社，1992年)一书的作者彼得·斯科尔特斯(Peter R. Scholtes)指出：“大部分问题，因此也就是大多数改进机会，都存在于系统和流程当中，而不在于个人和团体。” 斯科尔特斯曾经带头抨击年度评审。斯科尔特斯的观点反映了爱德华兹·戴明晚期的思想，他认定大多数人都希望做好工作，但其努力受到设计不佳的系统或工作环境的制约。他的结论是什么？修正系统，而非改造员工。绩效评估要根据工作组或业务部的成绩，而非个人付出的努力。

　　多年来，企业也对评审流程进行过笨拙的修补—— 例如，让员工确立目标并将其作为评审的依据。柯恩斯和詹金斯等批评家对这些改革措施也不以为然。他们问道：如果员工没有实现目标，这是他们的过错呢，还是“他们赖以工作的系统”中某些东西阻碍了他们？就算人们确实完成了书面目标，但他们是否无意中牺牲了其他目标？他们是否盲目坚持6个月或9个月前做出的决定，而不是根据当前需求调适自己的行为？

　　另选方案：松绑

　　绩效考核维持至今，是因为人们的希望与绝望交织。尽管几率渺茫，人们还是希望评......More↓↓↓