科学薪酬评价体系：千呼万唤始出来

　　目前国内上市公司的薪酬制定主要是根据公司的目标任务(包括长远规划和中短期规划等)及风险控制而定。主要依据还有高管的专业素质、决策水平、社会影响力，以及公司在国内行业中的地位、行业环境、公司区域等等。

    不过，据记者了解，有很多的上市公司高管的薪酬考核虽然打着“业绩为王”的旗号，但仍然缺乏科学的薪酬评价体系。

    武汉大学经济与管理学院副院长、人力资源专家李燕萍教授认为，尽管高管薪酬的评定体系是个需要不断探索的过程，但其目的无非就是做到“做多少事拿多少钱”，高管薪酬就应当严格与其业绩挂钩。

    薪酬制定“拍脑袋”的多

    记者上市采访的某上市民营企业的高管就告诉记者，他们走的是传统的“业绩为王”的路线。

    不过，这位高管透露：　“公司对高管的考核没有具体的量化指标，往往是高层拍了脑袋就算数。”他解释，该公司一般是年初由董事长与外资控股人签订协议，然后总经理跟董事长签订协议。年末100%完成任务就兑现年初允诺的年薪加上奖金。完不成年薪就要缩水。该公司对高管的考核大致包括销售、回款、应收账款、现金流、资金周转率、成本控制等几个方面。“总的来说，我们公司往往是一人说了算，属于典型的‘拍脑袋’式考核。”

    至于高管收入，该高管告诉记者，该公司实行的是年薪制。董事长代表高管控股15%，董事长公开的年薪是20多万，“但更多的是隐性收入，如董事长还兼职大学MBA客座教授，而总经理则掌管公司华南片区的销售，他们到底拿了多少谁也说不清。”据该公司上述高管介绍，公司中层年薪在7万左右，中层与副总级别的待遇比在3：5左右，而普通员工与中层的收入比在3：5左右。

    低能高薪现象严重

    根据公司治理的基本规则，上市公司高管薪酬应与其业绩成正比，即业绩越好，高管薪酬越高；业绩越差，高管薪酬越低。

    但令人费解的是，每年公诸媒体的上市公司年薪排行榜，总是少不了高管薪酬劳与业绩的增减“脱钩”的现象。如科龙电器2004年亏损高达6416万，公司高管最高年薪达450万元，连续四年居排行榜之首；ST民丰2004年前三位高管的薪酬增长了20.69%，而公司的净利润却下降2398.46%；江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13.1％，公司利润却同比下降13.8％。近日，就有几位科龙的股民将“资本高手”顾雏军和科龙公司其他高管告上广州市中级人民法院。
　
    曾担任过某上市公司独立董事的华林证券研究所副所长刘勘认为，国内上市公司高管薪水差别悬殊，有些公司业绩连年亏损，高管却照拿高薪不误。这主要是因为目前上市公司绩效考核机制并不完善，产权制度改革也不到位，高管对上市公司的资产拥有支配权和使用权，但是往往缺乏有效的监管体系和制约制度，这种不公平的薪酬制度非得改革不可。

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