人力资源在并购中的战略地位

尽早关注并购中有关"人"的问题，而不仅仅只是将注意力放在财务分析上，并购的成功机率会大大增加




是什么导致大多数的并购失败呢？翰威特公司对全球并购案例的跟踪分析和研究发现，在整个并购过程中失败风险最高的往往是最易被忽略的"人"的问题。如果企业能够意识到人力资源在并购中的价值，尽早关注并购中有关"人"的问题，而不仅仅只是将注意力放在财务分析上，并购的成功机率会大大增加。

从这个意义上而言,所谓并购也就是"人"的并购。

世界性的企业并购浪潮正席卷全球。在中国，企业并购已蔚为大潮，不仅国际性的跨国公司相继接踵而来， 中国企业也大举进军海外进行并购扩张。据商务部统计，截至2005年底，经国家有关部门批准在海外投资的中国公司已超过7000家，中国境外所有投资项目的资产总和已达1500亿美元。

跨国公司海外并购通常是为了迅速获得了本土市场在短时间内难以实现的商业利益，例如降低成本、扩大规模、更合理地配置资源以及整合产业链等。中国企业虽然也有着类似的目的，但综观近两年来几个大手笔的并购案，可以将中国企业海外并购总结为两种类型，一类是以中海油为代表的具有国资背景的大型企业集团，并购重点多为国内紧缺的战略资源，另一类是以联想为代表的优秀民营企业，海外并购主要目的是为了取得品牌与技术。

并购并非成功的捷径。无论是大型国有企业集团，还是新兴的民营企业，这些初涉海外并购的企业家们，他们面临的是前所未有的挑战。不少前车之鉴已证明并购的复杂与艰辛，而中国的企业还有着更为多的牵绊：体制的束缚、管理机制的僵化、完善的公司治理的缺失、文化理念的差异??这些走出去的企业是否能够充分发挥外方企业带来的优势，实现中西合璧，避免在并购之后陷入整合失利的泥潭，"赔了夫人又折兵"，抑或面对并购中的种种风险而止步不前。

大多数的并购并未带来期望中的回报，在觥筹交错和媒体的渲染报道之后，绝大多数的企业发现他们面对的现实是被购方遗留的高额隐性债务；并购双方合并而生的臃肿机构；因权责不公平而挂冠出走的高层，以及对未来新企业感到茫然的雇员。

是什么导致大多数的并购失败呢？翰威特公司对全球并购案例的跟踪分析和研究发现，在整个并购过程中失败风险最高的往往是最易被忽略的"人"的问题。如果企业能够意识到人力资源在并购中的价值，尽早关注并购中有关"人"的问题，而不仅仅只是将注意力放在财务分析上，并购的成功机率会大大增加。

人力资源的角色

人力资源工作恰恰是中国企业目前普遍不够重视的。翰威特公司的研究总结了跨国企业并购中战略性人力资源的十大特点：

在这方面，经常从事并购从而获得丰富经验的跨国企业为中国企业作出了很好的表率。当并购被提上议事日程，人力资源部门就成为并购领导小组的一员。他们准确把握公司并购的意图，提供并购决策所需要的信息与建议，成为并购过程中的战略伙伴。在成功的并购案例中，那些承担责任，并且有充分话语权的人力资源部门往往对并购的成败起着相当的影响力。

但是，成为并购过程中的战略伙伴并非一件易事。(图一)是翰威特公司进行的并购调研结果。我们根据重要性和复杂性将并购前后会出现的一系列与人相关的问题划分到四个不同的象限。

5件不能忘记的事

并购通常是在极其紧张的时间表下推进的，而人力资源要关注的事情如此繁多，那么，人力资源部门应该如何抓住重点呢？ 首先，我们看一看哪些是并购过程中风险点最高的人力资源问题。翰威特对250位参与实施过并购的人力资源总监进行了一项研究，结果如(图二)所示。

并购中有两个阶段的风险点最集中：一个是并购决策前的尽职调查，另一个则是并购后的业务整合。其实很多在整合过程中显现出的风险隐患往往与并购前期的准备是否充分息息相关。因此，并购前期的充分准备是并购及后期整合成功的最根本保证。

根据翰威特在跨国并购案中的经验，我们建议企业的决策团队和人力资源部特别关注以下5件事：

知己知彼--实施充分全面的尽职调查

企业并购复杂，其过程中暗礁四伏，所以在对企业并购前进行细致周到的尽职调查至关重要。并购企业往往会投入大量精力来分析自身和......More↓↓↓