笔者认为，这种现象的出现不外以下三个原因：一是从角色定位来看，双方的工作对象都是劳动者，双方的工作
目标都是协调劳动关系，这就使人们误以为这两个角色可以由一个主体来承担，甚至有些人认为这种兼职有助于建立企业内的
和谐劳动关系；二是从历史传统来看，在计划
经济体制下，企业的管理体制是党、政、工一体化的，工会主要任务就是动员和
组织职工配合企业发展生产，这就造成工会没有独特的职责基础。工会已经一定程度地扮演了管理者的角色；三是从现实状况来看，在企业产权明晰之后，企业人事部门是资方管理者对劳动者实现有效管理、降低劳动力
成本的一个重要职能部门。人事部门在尽力降低用人成本的同时，容易在一定程度上损害到职工的利益。本应成为职工利益代言人的工会，却并没有根据企业劳动关系的变化而重新定位。
从工会主席和人事经理这两种社会角色的产生、职责和权利基础角度来看，存在质的不同。工会主席要经过职工或基层委员会选举产生，其特征在于自下而上的选举；人事经理则是由总经理直接任命产生，代表资方对劳动者进行管理，其特征在于自上而下的任命。工会主席的权责是由职工赋予的，与职工之间形成委托代理关系，他必须对职工利益负责，其工作出发点是替职工说话、为职工办事、帮职工
维权，从而实现职工的利益需求。而人事经理的权责是由资产所有者赋予的，与资方形成委托代理的关系，他必须对企业利益负责，其工作出发点则是管理和监督职工的劳动，充分整合
人力资源，挖掘劳动者的劳动潜力，从而实现企业的目标和利益需求。
人事经理与工会主席身份合一的局面会对企业内工会维权机制建设产生消极影响。工会本应代表职工调整企业内的劳动关系，维护职工的合法权益。但现实中，部分企业的管理者已实际控制了工会主席的人选和角色定位，认为这一格局有利于强化企业对职工进行管理和控制。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事经理作为
企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。在当事人面临角色冲突时，其最终结果往往是二者必居其一，通常是放弃工会主席这一从属角色的职责。
笔者认为应该从以下几方面入手解决这种现实矛盾：一是明确角色分工。在对劳动者的关系上，必须明确人事经理的职责是管理和控制，而工会主席的职责是维护和服务，二者角色不能重合，只能是各在其位，各司其职。二是两者应各谋其利，博弈协调。人事经理应该为赋予其职位和权力的资方负责，而工会主席当然要对他所代表的职工或基层委员会负责。人事经理代表资方与劳动者进行博弈，而工会主席则代表职工与资方进行博弈。在此基础上双方利益关系才能够有效协调，实现企业发展和职工获益的双赢局面。三是工会要摆脱依附，制约平衡。工会的组织系统和人员、财产及经费要形成自主体系，不受制于企业的资方和管理方。这既需要明确工会与企业资方和管理方对等的独立法人地位，通过真正民主的方式选举工会主席，又需要如同《工会法》对“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”的规定一样，用法律或制度对直接介入劳动关系的企业管理部门负责人，作出不得兼任工会主席的规范性要求。
