IT企业雇员离职影响因素研究

背景

    雇员离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”通常雇员离职被分为两种类型：主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，通常指辞职。一般认为，过高的主动离职对于组织是不利的，因此得到了研究者更多的关注。本文以下的“离职”均指的是主动离职。

    近年来随着我国市场经济的深入，雇员离职得到了理论和实践者的关注。有研究显示：在中国多数属于高技术领域的企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。近年来我国IT (Information Technology)业发展速度迅猛，但是雇员离职在IT业中比较频繁，对企业的经营造成了不利的影响。因此，深入分析和探讨影响雇员离职的因素是很有实践意义的研究问题。

    西方发达国家对雇员离职的研究历史很长，并有大量的研究文献。对于IT企业雇员离职的影响因素，国外近年来也已有一些研究。然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国企业雇员和西方企业雇员离职的原因必然会存在差异。因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。

    本文研究者曾对我国IT企业雇员离职进行了一些初步的量化研究。研究方法基本上是测量取向的。我们感到这些研究虽然是在企业中收集实证资料，但是由于所使用的测量工具受限于西方已有文献的概念架构，在辨识离职影响因素的深层次特征和全貌上存在很多的不足。我们认为本研究应该以对个别企业雇员离职的深入了解为基础，因此采用了个人深访(In-depth Interview)和团队焦点访谈(FOCUS Group Discussion)两种常用的质化(Qualitative)研究方法。

    (一)离职一般性的影响因素分析

    1．薪酬待遇

    薪酬的主要压力来自于外部。受访企业基本上都认为：由于越来越多的大公司和外资企业进驻本地，他们为了“挖人”而给出的薪酬待遇高，因此给本地的公司带来了竞争上的很大压力。面对这种局面，有的本地企业开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。

    薪酬对离职的影响需要放在离职成本背景下来分析。根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对离职的影响也就不同。对于基层雇员来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感；对于中层雇员来说，除了他们的离职成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要)等，除非薪酬的差距较大，否则不会发生离职；至于企业的高层人员，离职的成本很大，经营者对他们的信任和成就感 (自我实现)是主要的。如果不出现信任危机，一般不会因为薪酬离职。

    分配不公是薪酬引起离职的深层次原因。组访中有些员工表示：其它公司给出高工资自己也不会走，但是如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕差距不大：也会引起强烈的不公平感，进而发生离职。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要：组访中有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。

    公司福利相当于薪酬中的一部分，对雇员离职的影响还是比较大的。组访中有些员工表示像假期、集体活动和旅游的机会对于他们是重要的，雇员们觉得这些福利主要可以缓解IT企业中较大的工作压力。

    有的公司采用一定的薪酬制度来达到留住雇员的目的。在X9公司，许多老员工因为手中有公司的原始股而不愿意离开公司，因为“只要走，拿到的原始股就完全没有了”。X9公司的雇员薪酬中还有一部分是和年功序列相联系的递增公积薪，也在一定程度上达到限制雇员离职的目的。但是这些方法必须建立在雇员相信公司有良好前景的基础上。

    2．管理问题  

    多数受访者认为沟通不畅是造成雇员离职的首要管理问题。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

 ......More↓↓↓