如何理解绩效管理的不同方法
2004/5/12 

Irv Beiman博士, 博意门咨询有限公司董事长

随着中国持续的现代化发展,绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战,不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法,先设定岗位职责,然后设计绩效管理的表格,最后通过提供使用表格的培训,来进行实施。相对而言,另外一些公司的起点要高一些,他们在设计绩效管理系统的时候,会从战略的角度来考虑,但到了实施的时候,往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。

如何有效链接企业战略和绩效管理呢?在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域,又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前,让我们先来看看第一类公司的做法,他们从最战术 (而不是战略的) 的层面开始:工作描述与岗位分析。

工作描述,岗位分析和薪资

我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法,使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理,尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验,我们认为,在整个管理方法现代化过程中,岗位职责这一块应该到后面才进行,而不是在一开始。

为什么这些公司如此关注岗位职责呢?主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述,然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。

但是我们认为,企业必须先考虑战略,然后才是战术。就拿政府部门来说吧,北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值,然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此,在建立绩效管理系统的时候,先明确战略,然后再关注岗位职责这样的细节,才会取得有效的成果。否则的话,再好的细节也会与公司的成功相距千里。

案例1 背景

我们来看一个电子公司的例子,这家公司发展迅速,同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象,搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈,每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理,总经理正忙于其他经营问题,于是就批准选用了这家咨询公司。

接下来就是公司花大力气投资于这些细节上,而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节,而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的,应该专注于哪些任务。他们和主管......点击查阅全文......↓