人性化的人力資源管理(hrm)探討
2003/8/6 来源:hroot社区 作者:李慶遠

一 引言

人力資源管理(hrm)的定義是: 運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓,組織與調配,使人力,物力經常保持最佳比例,同時對人的思想,心理和行為進行恰當的誘導,控制和協調,重复發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標.

人性化的hrm的觀點認為:人不是一般的資源,人是企業真正的資源,人是管理的主體,人是企業的核心,hrm必須以人為中心,了解人的特點,關注人的需要,開發人的潛能,並最終達到人與企業共同發展為目標.人力資源的管理是管理者自己如何做人和如何教導自己的部下做人的問題.管理是一種服務,管理者是通過服務于自己部下,幫助自己的部下取得成績來証明自己的能力,部下所取得的成績的總和就是管理者的業績總和.管理者在部下面前做出真誠的姿態將會有助于建立一種真誠的組織气氛,也會為部下建立一種人格的榜樣,當管理者不能管理好自己時,是無法管理好別人的.

人性化管理的hrm認為: 人性化管理必須是一個連續不斷的過程,從人員選擇,人員培訓,工作中的督導,在崗提高到連續不斷的業績評估,科學的獎懲.光“重視,尊重人才”,還遠遠不夠.“培育人才,促進人才成才”的人性管理才是企業未來發展的主導戰略,只有具備了真正的人性管理戰略的企業才會對人才的形成真正的吸引力,才會對企業內部人才的成長形成健康的培育機制,才會使企業內部己有的人才發揮出真正的作用,企業若是不能承擔起人性改造的任務,就永遠無法找到符合自己要求的理想的人才.



二 選才



面試是一種最常見的選才方法,尤其是在招聘高級管理人員中,面試是一種必不可少的測試手段,面試有許多優.缺點,是一種复雜的最難掌握的方法,傳統人力資源管理為面試設計了許多不同的方法和技巧,每一個經驗老道的招聘者都會有自己的體會和心得.面試的要點是招聘者對應聘者的各種狀況作真實深入的了解,特別是對其優.缺點的了解,對他是否適合于所招聘的職位的工作和企業文化的了解.因為應聘者會自覺或不自覺的將自己的缺點掩飾起來,使面試的效果大打折扣,于是便有些人設計出許多問題,企圖通過這些問題去套出應聘者的真實情況,但是應聘者也會通過了解到這些問題而用巧妙的應答繼續掩飾自己的不足.

人性化管理認為應將面試的單向化變為雙向化,地位不平等變為平等.因為面試實質上是讓招聘企業與應聘者的雙向溝通,類似于談戀愛的雙方一樣,雙方的地位是平等的,雙方都應該坦誠相待,這樣才能使雙方真實的深入的互相了解,任何的欺騙都會給雙方造成傷害.招聘者在抱怨應聘者對自己為缺點掩飾的同時,是否反省自己對企業的缺陷和不足之處有沒有跟應聘者交待清楚.實際上不論是招聘者還是應聘者,在面試中不誠實都是非常愚蠢的,因為即使能夠招聘或應聘成功,在企業中的相處會將雙方的真實情況(特別是缺點)暴露無遺,受騙的一方將會用解聘或辭職的方式離去,受到最大傷害的除了對方之外還包括自己在內,這是一種典型的損人又損己的愚蠢行為.

所以,解決最复雜的面試問題,可以用最簡單的方法.便是應聘者在面試一開始便將以上觀點告知應聘者,並開誠公布的將本企業的情況告訴對方,並希望對方如實的回答各種問題.這樣絕大多數的應聘者會如實相告.當然招聘者還應將職位所需的能力等各种要求,特別是將面臨的困難和挑戰都如實的告知應聘者,並告知若工作不稱職會面臨什麼樣的后果,只要雙方以人性本善的理念出發,互相真誠相待,坦言相告,面試的复雜性就消失了.其實對一個心理和個性成熟的應聘者,他本身也不會選擇不適合自己的企業文化和工作職位.所以最保險的,使自己傷害最少的方法是真誠.當然對面試是否成功的檢驗是試用期和今后的合作,而真誠的面試也最易招到適合和認同本企業文化的人.

將人性化管理引入選才中.將會選到使企業和人才雙方都滿意的合適人才,使企業和人才達到雙贏的目的.



三 育才



傳統的hrm將育才簡單的理解為對人的技術或技能,知識的培訓.而忽視了對人才人性的改造,強調教人怎樣做事,卻忽視了教人怎樣做人.中國大陸傳統的學歷教育最大的,最無法挽救的失敗便是在學校只教學生怎樣做事,不教或不知道怎樣教學生怎樣做人,結果培養出來的畢業生常常因只會做事而不會做人,而喪失了許多就業或發展的機會,大多數企業的育才與學校的育才蔽病一模一樣,在培訓計劃上充滿管理知識,外語,電腦,等各種專業技術和技能,當然這些技能和技術都是重要的,但是學會做事之前應該學會做人.人只有一生的時間,做事失敗還可以重來,做人失敗若又不重學做人就沒有機會重來了,成功和人性化的培訓計劃應該教育員工怎樣做人,怎樣適應本企業的企業文化做為重點.

人性化的hrm 管理認為人性是可以優化的,而且是可以由企業和在企業中的人才共同去努力,用企業文化去改造人性.而只要我們對員工“示之以其......点击查阅全文......↓