知识团队与组织情商
2002/7/22 来源:《企业改革与管理》2002第5期

情商是作为人才学领域值得重视和推广的新的研究成果,正在向多年来衡量人潜能指数的智商提出挑战,并开始在国外企业界受到重视,甚至在公司的员工中流行这样一句话:智商决定录用,情商决定提升。

  情商概念最早是由美国耶鲁大学两位心理学家于5年前提出的。资深学者丹尼尔·戈尔曼认为,所谓“情商”,是一个人了解自身感受、控制冲动和恼怒、理智处事、面对各种考验时保持平静和乐观心态的能力。他宣称:“婚姻、家庭关系,尤其是职业生涯,凡此种种人生大事的成功与否,均取决于情感商数的高低。”他在将拉美地区227位取得极大成功的主管与23位失败的主管进行对比后发现:失败者的IQ(智商)与所拥有的专业知识技能几乎都是很高的,他们的致命弱点在于EQ(情商)的缺乏,即自大,过分依靠脑力,不能适应地区偶发的经济波动,蔑视合作或团队协作。在德国和日本也曾进行过类似的比较分析,结果发现了相同的模式:尽管失败者的IQ与专业知识技能较优,但EQ的不足使他们只有捶胸顿足的份儿。一份有关调查报告披露,在“贝尔实验室”的顶尖人物并非是那些智商超群的名牌大学毕业生。相反,一些智商平平但情商甚高的研究员往往以其丰硕的科研业绩成为明星。其中的奥妙在于,情商记录优秀者更能适应激烈的社会竞争局面。宾夕法尼亚大学的马丁·赛格曼教授根据多年研究,发表了他的“乐观成功理论”。他认为,一个具有自信和乐观精神的人往往比缺乏自信悲观失望的人更容易取得成功,尽管两者在智能上相差无几。赛格曼在新加坡对保险公司15000名新员工做了跟踪调查,这些人都经过两次测试,一次是公司常规的摸底测试,另一次是赛格曼的信心测试。结果有几位员工在摸底测试中不及格,但却在信心测试中得到“超级乐观者”的水平。果然,这几名“超级乐观者”证明了自已是最优秀的推销员,他们在第一年就比那些“悲观者”多推销21%,第二年更高出 57%。从此以后,“都市生活”保险公司便把“赛式测试”作为招收新员工的主要测试手段。

  在知识经济的条件下,组织内知识的传播、隐性知识向显性知识的转化、知识向产品的转化都需要全体员工的努力。因而,只有单个员工的高情商是不够的。没有组织成员之间的相互信任、组织成员的归属感、组织成员的成就感,组织的成功是不可能的。组织成员之间相互猜疑,人人怀有嫉妒和敌意,就不可能实现知识的共享;组织的情绪调控能力差,成员都生活在充满愤怒、恐慌的组织环境中,就不能冷静地面对技术创新中的失败,更不可能与客户及各方合作者友好相处。

  从知识型员工的工作特点看,他们从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,是一种创造性的劳动,组织中和谐的气氛、有效的......点击查阅全文......↓