1-4-8计划 中信银行信用卡中心晋升绿色通道
2012/3/12 来源:《培训》杂志 作者:刘惠

  杰克-韦尔奇曾说:“正确地执行战略意味着让人和工作匹配起来。”随着信用卡业务的迅猛发展,中信银行信用卡中心出现了大量管理岗位空缺。为寻找与岗位相匹配的后备人才,满足管理干部的人才补给需求,以业务支持战略,中信银行信用卡中心精心设计了后备人才培养项目——“1-4-8人才发展计划”。经过两年的实施,该项目培养出的后备人才晋升人数占总人数的四成,打开了员工的职业晋升通道,为企业人才发展工作打下了基础。

  目标为中心建模

  为帮助员工实现职业发展迅速转换,公司紧密围绕后备管理人才培养的快、准、好三个核心指标,结合中信银行信用卡中心的自身特点,构建出了基于后备人才培养的“1-4-8核心能力模型”(见图表1)。

  在这个模型中,“1”指一个人才发展目标,“4”指人才发展的四个维度,“8”则对应人才培养的八项能力。总体来说,以打造“卡中心合格高潜人才”为目标,从卡中心管理平台所覆盖的“自我管理、核心价值观团队协作、任务管理”四个维度展开,从而培养卡中心骨干人员所要具备的“自我学习能力、情感成熟度、正直坦诚、自信责任、跨领域思考能力、社会洞察力和同理心、目标和计划管理能力、问题分析解决能力”八项能力。

  此外,中信银行信用卡中心对后备人才所需的八项能力进行了分解和定义(见图表2)。例如,在“自我管理”维度的“自我学习能力”中规定,后备人才应不局限于当前,要勇于面对风险,探求本职工作以外的知识领域;同时,还应不断挖掘自己的潜能,抓住一切可能的学习机会。只有具备这些能力,才能确保用人的规范性。

  三层把关   选拔高潜人才

  人才选拔是打造优秀后备人才梯队的首要条件。中信银行信用卡中心通过制定标准、部门推荐和人才筛选三个环节确保了人才选拔的准确性。

  制定人才选拔标准

  企业对管理人才的要求不但与企业所处的行业有关,还与企业的战略目标和核心能力相关。不同的战略目标和核心能力对企业管理人才知识结构、能力要求和技术水平的要求也有所不同。企业的战略目标和核心能力通过层层分解落实到具体的岗位时,则表现为岗位职责。企业在识别高潜人才时,往往通过岗位的能力素质模型来明确该岗位对于人的要求。中信银行信用卡中心在分析“1-4-8核心能力模型”的基础上,以卡中心管理人员通用能力素质模型为基础标准,结合卡中心人力资源结构特点等因素制定了高潜人才的基本任职条件。

  内部择优推荐

  业务部门对本部门管理岗位的任职要求有着更为清晰的认识,同时,对本部门员工的特点和专长也把握得更加准确。因此,在......点击查阅全文......↓