经销商如何管理80、90后员工?4个转变提升绩效管理效率!
2016/6/15  作者:师顺宽

  出生在E 时代的80、90 后不知不觉已经成为职场的有生力量,但是他们的种种表现确实令很多公司头疼,比如:“招了不来,来了不久,久了不行,行了不服,服了不干”;“不识大体,不懂分寸,不守规矩,不易服从”;“做人有想法,没做法,做事有热情,没耐心”;“智商高,情商低,人际交往能力弱”;“承担责任费劲,领取工资积极,吐槽多而正能量少”等等。看看这些言辞锋利、不留余地的说法,仿佛是把80、90 后员工请上台,开批斗会。

  的确,特殊的成长环境造就了他们鲜明的性格,但每个时代的人都有自己的叛逆和优点,只是表达方式有所不同。新一代的员工正成为由“认真工作”转向“快乐工作”的分水岭,对我们过去采用的管理方法和技巧形成了新的挑战和冲击。那么,针对80、90 后,经销商该如何制定绩效考核呢?以下四个转变思路或许能给经销商朋友提供一些有益的参考。

  ■ 从周期性变成阶段性绩效管理

  对于绩效考核,我们习惯从周期性角度进行管理,这是按部就班式的做法,过去应用广泛。而这一招用在80、90 后员工身上,每隔一段时间就会“痛经”若干天,考核指标设计得再好,也不能真实地反映出他们的工作成果。比如开发新市场,如果按照周期性的考核,一个月下来,你没有看到他在这个市场的销售成果,自然不会有好的评价。但是他们心里不见得心服口服,因为新市场开发需要铺垫期,你看不到他的工作成果,并不代表他没有开展有效工作,比如前期的市场调研、收集客户资料等。所以面对这样的考核制度,80、90 后员工消极应对是必然的。

  阶段性绩效管理就有客观性,同时也迎合他们的性格。如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期,他们自然会从中获得成就感,不断实现自我激励和强大自信。

  ■ 从个人绩效向团队绩效转变

  80、90 后员工对个人绩效的管理往往持怀疑态度,他们很容易为自己找到足够的理由来开脱。这是人之常情,可以理解。毕竟,没有人愿意自己头上戴着紧箍而常常听到紧箍咒声。60、70 后也不愿意,但通常不会表达出明显的对抗情绪;而80、90 后则不同,挑战权威的事情他们做起来可以轻松自如。

  皮之不存,毛将焉附。没有了团队绩效,个人绩效也便失去了意义。就像一个篮球队,某个球星获得的分数再高,但是如果球队没有获胜,个人的成绩就失去了基本的价值。过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真,完全落实到个体,而忽略了团队绩效,这样

  的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的。

  因此,商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理,同时不要忽视了个人考核。相比而言,团队绩效是方向,而个人绩效是针对这个方向的努力。如果方向是错的,那么个人的努力也便没有太多价值。值得注意的是,公司对个人的考核需要找到正确的切入点,比如他的努力是不是针对团队绩效的,对团队绩效带来了多大的推动作用等。

  80、90 后总希望自己能身处“梦之队”,他们也愿意为使自己能够配得上这样的团队而付出努力,即使会很艰辛,类似“小集体主义”。其实在公司内部,我们常常发现这种“小集体主义”的团队效果并不差,如果引导得当,还会形成良性的内部竞争

  ■ 降低管理密度,加大管理力度

  想让80、90 后员工对你反感、厌恶甚至愤怒吗?可以试试频繁干预他们的工作。频繁干预意味着不信任,已经习惯职场规则的老员工尽管也不喜欢这种方式,但是他们已经足够稳重去和上司沟通这个问题。不过,80、90 后员工显然还没有这样大度,把高密度考核制度用在这群员工身上的直接后果就是费心费力还......点击查阅全文......↓