五种态度,助你做好授权管理
2011/12/28 来源:总裁网 作者:佟天佑

  问题的提出

  近年来,“决策”成了商务人士的日常用语,很多企业的高管,特别是一把手,往往以“决策者”自居。但实际上,无论在什么企业,无论是什么职级,只要是一个实在的岗位,“责”和“权”都是必不可少的因素。这里的“责”指的是在该岗位的员工应该承担的责任,“权”则是指为顺利履行责任该岗位员工必须享有的权力。权责必须对等。所以说,任何一个岗位的员工都会进行决策,决策权并非企业高管的专利。

  在收集并研究了关于员工决策的大量评论文章之后,笔者发现,大部分文章都持有这样一个观点:普通员工也有决策的权力,决策权必须适当下放。观点的前半部分是真理,但后半部分却是一个相当复杂的问题。那么,“是否下放决策权”应考虑哪些因素呢?

  请看河北某大型制造企业A的“制定生产大计划”流程:

  ……

  3.各部门将机台、仓储等各类信息提交至生产管理部;

  4.生产管理部计划员排产,编制《生产通知单》;

  5.生产管理部计划主管审核《生产通知单》,通过后下达至各生产单位;

  ……

  这是笔者为A企业提供流程优化服务时所亲历的。当时笔者颇为疑虑,根据流程优化的原则——“将业务的审核与决策点定位于业务流程执行的地方,缩短信息沟通渠道和时间,从而提高对客户和市场的反应速度”,为什么不是由计划员直接下达《生产通知单》,而是再增加了一道计划主管审核的环节呢?也就是说,为什么决策权不能下放?

  人与业务:关于“是否下放决策权”的第一对矛盾

  笔者将这个问题提给了A企业的生产管理部经理,经理为我解开了这个迷团:显而易见,正确的做法应是由计划员直接下达《生产通知单》,那样的话效率更高。但因为A企业的计划员均是新人,经验尚浅,能力不足,故增加计划主管审核《生产通知单》这一环节。

  可见,在分析“是否下放决策权”时,有一对矛盾是必须首先予以考虑的——人与业务。诚然,关于业务流程优化,我们可以提出种种的原则和理论,但若落实到实际中,具体的流程设置不可能不考虑员工能力的因素。也就是说,如果下级员工能力较强,则决策权下放的可能性相对较大,反之,相对较小。

  还是刚才的例子。在笔者向生产管理部经理提问数月之后的一天,经理告诉笔者,经过对计划员的高强度培训和实践的锻炼,计划主管审核的环节已经取消了。这就是员工能力影响决策权设置的一个实例。

  大多数授权者授权不善,并不是对授权的性质和原则缺乏了解;也不是不善于运用这些原则。许多时候是由于自尊心作怪,职位优越感和权威心理,对授权所持的态度存在误区。比如,做好工作计划总是亲力亲为,是否存在着对下属工作和能力的不信任呢?

  其实,即可控制又可让下属发挥的授权艺术,正是从授权五种态度开始的,可以说,懂得运用授权的方式和给予适当的“压力”,才是管理者应有的态度和水平。授权者应有的五种态度概括为:

  1.接纳下属意见:决定什么工作需授权。

  2.放手让下属干:选择和权衡被授权人。

  3.允许下属犯错:把工作任务交待清楚。

  4.充分信任下属:减少被授权者的障碍。

  5.适时帮助下属:追踪和适合现场控制。

  从授权的态度到如何授权,管理者常犯的毛病除了有责无权,控制大多或太少,放任自流外;还有的就是授出“吃力不讨好”的工作。这时候的下属很快就明白,上级并不是实在帮助自己,只不过是把不喜欢的工作丢出来罢了。这样容易造成的工作隔阂和埋怨心态,也会增加授权的“风险”。

  应该清晰,授权不是为了摆脱繁锁的工作,推给下属;而是日常的事务性的工作,如搜集资料、......点击查阅全文......↓

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