金蝶发起士兵突击

　　一个企业是否成熟，衡量标准之一就是企业文化，以及这种文化能否持续激发员工的活力与创新动力。

　　最近一年来，徐少春偶尔会稍感“孤独”——在创立金蝶15年之后的2006年年底，他毅然将CEO的头衔让位于“打工皇帝”何经华，仅保留金蝶国际软件集团董事会主席一职，从身先士卒的领导者摇身变为决胜千里的战略家。

　　孤独中爆发

　　“原来是以我为中心，现在员工都忙自己的去了，一个人就难免会孤独。”徐少春对《中外管理》坦承。孤独怎么办？徐少春选择的新生活方式是：用更多的时间跟客户、朋友、企业家在一起。“在公司内部孤独不要紧，在社会上不能孤独。”更多地超越金蝶本身，让他感受到不同的乐趣。“其实我老得最快的时候是创业时，现在倒是觉得越来越年轻。”他说。

　　44岁的徐少春一向以饱含激情著称。16年前，正是他“像喷泉喷涌”般的激情点燃了爱普电脑技术有限公司（金蝶前身）的第一把火。1999年之前，金蝶的增长速度一度达到200%、300%；即使在ERP厂商刀光剑影相见的2006年，金蝶的盈利仍增长了35%，且其中没有任何投资性收入。从单纯的财务软件到管理软件，再到2007年8月15日之后的电子商务服务商，金蝶从起步到高速成长，并变得更加成熟。

　　如今，徐少春正在期待着金蝶的下一次爆发。时间是“未来三年”。他表示：“现在已经开始做铺垫了，新的CEO请来了，公司治理机构进一步优化，引进了战略投资者，从人才、资本、技术上都做了准备，2008年肯定是个拐点。”

　　那么，引爆新起点的引擎是什么？

　　徐少春给出的答案是：企业文化。在早年的创业时期，“激情文化”曾为金蝶迅速立足、高速发展提供了强大的助推力；后来逐渐演变为更为强调职业经理人的“精英文化”；2007年8月8日之后，“没有家长的大家文化”已成为金蝶新阶段的助推器。

　　如果说“激情文化”与“精英文化”强调的是“将军（管理层）”的作用的话，“大家文化”无疑是在倡导“士兵突击”，并让全体员工迸发出活力与创新动力。

　　文化引擎

　　杰克。韦尔奇说：在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。

　　徐少春如今身体力行的，正是后半句。既不搞家长管理，又感觉是一家人，这便是没有家长的大家文化的起源。“现在是一个个性化时代，公司把所有人的个性发挥起来，才可以推动企业进步。”徐少春诚恳地说，“以前我对文化的理解不是很透彻，理解以后觉得很伟大。”

　　在16年的发展历程中，金蝶的文化演进呈现出明显的阶段性，且每个阶段都各具特色，即1999年之前的激情文化、2007年之前的精英文化，以及正在倡导的没有家长的大家文化。事实上，在中国的创业型企业的成长中，这样的转变颇具代表意义。

　　“创业阶段毫无疑问是以我为中心，第二个阶段就逐渐开始淡化我自己，现在就等于把我给拿掉了。”徐少春笑着说，“最不适应的就是我本人。”

　　尽管如此，突破成长型公司的思维，依然是企业迈向成熟的必要关口。

　　如果说，前几年徐少春还在思考酝酿的话，现在则已经付诸行动。在卸去CEO一职之后，他在不断地让管理层、员工做“加法”，自己则做“减法”，从具体的事务中抽身出来，为战略完善和事后监督倾注更多的精力和时间。一个颇为有力的佐证是：在今年的前10个月，他只参加过4次会议，往年，他需要参与的会议每年至少有50余次。

　　从某种意义上说，身为管理者，其使命是为员工创造一种环境，帮助员工成长和成功。如果说一个企业在创业初期主要凭借创始人的眼光、能力和激情，那么，当企业向成熟期迈进，开始创造一段新“历史”时，靠的无疑是整个......More↓↓↓