外企在中国，HR问题与对策

　　本期嘉宾

　　张廷文

　　中华英才网副总裁、人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。

　　曹渊勇

　　吉百利（中国）人力资源总监，曾任朗讯（中国）人力资源总监，国内著名人力资源专家，工商管理硕士、教育学硕士。担任外企人力资源总监十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，尤其在绩效管理、招聘选拔、团队建设等方面。

　　刘昕

　　中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长、教授，中国首位劳动经济学博士学位获得者。曾留学比利时，并赴哈佛大学、宾夕法尼亚大学等校做短期学术访问。主持过十几家大中型企业的人力资源管理咨询和体系设计工作。

　　管“人”，靠悟性还是靠科学？

　　张廷文：改革开放20年，大量西方管理理念和方法同外企一起涌入中国，特别是在人的管理上冲击着我们的传统理念，并在反复的“破”与“立”之后呈现出人力资源管理领域的新局面，但这些管理理念被日益推崇时，人们又发现这些理论在自己企业里水土不服，那些在技术、生产和财务等领域从不曾被质疑的管理工具，到“人”上，就不得不面对如何与本土文化相融合的问题。我们今天邀请到长期从事在华外企人力资源管理的曹总和中国人民大学的刘教授，一起探讨一下在华外企在人力资源管理方面的具体问题，以及如何才能更有效地把西方比较先进的管理理念和中国对人的管理文化结合起来。

　　曹渊勇：不管是人力资源管理还是其他领域，外企都呈现出管理规范、重流程、重制度、具有科学的管理工具等特点，比较而言中国本土的企业可能更为注重权术、技巧和经验。其实不管是外企科学的管理方式还是中国传统的管理方式，都是有效的。比如不管是让企业管理者凭自己的经验选人，还是用西方科学的人力资源管理工具选人，两者的结果可能有80%是重合的。

　　那么，到底该用中国比较简单的做法，还是西方相对复杂且成本较高的做法呢？其实在外企，不管方法有多复杂，成本有多高，大家都会选择后者。这是因为大家没法合理解答这两个问题：第一，只有聪明的老板才会有正确的结果，若他不在怎么办？第二，谁能保证那20%有差异的人是不是正确的选择，谁为他们负责？

　　刘昕：所以，企业的人力资源管理需要靠西方科学的管理工具来约束那些人为的不可控的因素，但要想使这些工具与中国传统的管人、用人思想接轨还是存在问题的。

　　首先，从管理思路来讲，西方人在其管理思想形成后，一定会在接下来考虑如何付诸管理实践。他们首先把这些思想转化为可操作的工具、流程，之后再将其标准化、系统化，形成可以传承的管理工具、方法和知识平台。而中国传统的管理思想全靠“悟”，悟到了就可以成为一个卓越的管理人才。比如，不管是以前的帝王，还是近代的伟人毛泽东，他们都是从《史记》、《资治通鉴》等史书中体悟用人之道。而中国人也往往对松下幸之助、韦尔奇等国外企业家的管理之道极感兴趣，但最后却发现，由于他人的经验具有太多的独特性和具体性，很难被自己直接......More↓↓↓