西方人力资源开发概念与理论的本土化

    首先进一个小故事，一位资深的教授告诉我，年轻人应该站起来，老年人应该坐下来，我说我是年轻人，我应该站着，演讲的应该坐下，她马上觉得是否说她年纪很大了，我说当然不是。东方的文化观念，年幼的人应该让年长的人坐下来，而西方人会因此感到很不高兴，因为东西方的文化差异很大，西方人很害怕老，老就要死亡了，这就是一个小故事。这个故事告诉我们，同样一个概念，年纪老、年纪轻含义不一样。

    今天我谈谈为什么西方的概念要本土化，然后介绍一下有关人力资源发展的概念和理论。为什么要进行本地化？现在发展的理念受到一些西方背景中发展的理念和理论所主导，我们看看一些理念是否有意义，现在有很多学者思考这些理念是否是有意义的。

    有时候不同背景下的概念，人们对它的理解不一样，我应该考虑一下经济、政治和文化。本土化不能简单套用西方的模式，人力资源开发的研究需要本土化，尤其是具有中国特色的人力资源开发和管理的理论。怎么样使观念和理念本地化呢？首先应该尊重当地文化的价值。不同文化的人有不同的价值观，我们应该尊重他们的价值观，如果不尊重他们的价值观，实际上你就会遇到一些不太好的态度。

    很多发言人指出我们独一无二的社会精神和文化背景，我觉得中国政治文化的背景是非常不一样的，一个概念要联系当地的文化背景。我们要采用定量和定性的方法，我们要经常采用一些结构性的模式的方法。有些人简单复制这些地方的理念和概念，我们应该问自己一个问题，我们要进行这些建模呢？分析这个数据并不是很重要，关键是研究的问题是什么，研究的问题有没有意义，研究的问题是不是跟中国的环境相贴近。中国的领导人、中国的工作人员对这个问题有没有兴趣，不少中国的研究生，包括一些中国的学者把西方一些概念引用进来，忘了这些概念的含义是什么。

    我们应该采用一些推论和演绎的方法把这些理念进行分析。归纳和分析的方法非常重要，我们必须找到一些有意义的观念，这些理念和概念不同的文化背景下有不同的解释。我们应该进行归纳性的分析，把文化上的区别、概念上的区别进行归纳，进行总结，找到一些共性，我们需要把归纳性的分析报告和研究性的分析报告结合起来。中国人力资源开发和管理方面，很多人只是采用了演绎性的分析方法进行研究。

    我们应该重新评估一下人力资源发展的概念和理论。我们已经找到了一些当地的理念和理论，我们应该重新评估这些理念。特定的情况下这些概念和理论是否能够应用下去。我们本土化的观念是比较重要的，研究的题目是中国组织行为的概念，我们用了一种理论的研究方法，这个是2008年国际人力资源开发年会的论文。有一个学生想学习中国式的组织公民行为，我说什么是公民行为？中文里我们并没有概念理解公民行为，因此我们必须有一个比较广义的概念，让我解释一下什么是公民行为。

    首先，我给大家介绍一下，在1994年的时候有一个公民行为的概念出现了，员工或者是组织方他们能够有这样的一种组织行为的表现，这样的话对于这个组织是非常有用的。人们在房间里把垃圾捡起来，这样的行为是不是公民行为？这种比较正式的概念，ODC组织行为的概念指的是组织的行为，这种行为已经超越了角色的要求，但是这种行为是非常必要的行为。组织公民行为在中国也被进行了研究，很多学者，包括中国的学者已经开始研究了这样的一种概念。比如说陈教授他们一直在研究组织公民行为，他们也正在对这个概念进行本地化。我们需要寻找一个工具，使这个概念在中国下的概念。

    我读了很多文献，我们应该放弃组织公民行为的概念，我们应该有一个新的概念。在这里有一种新的概念，主人翁的行为。实际上这个概念还是根源与西方政治理论的，但是在中国理论之下是指分内或者分外的区隔，这种分内和分外的区隔是非常不一样的。我们在比较正式的文献当中，直到1954年的时候才有公民写入了中国第一个宪法，台湾宪法实际上他们没有这样一个概念，没有公民的概念，只是有国民的概念，

    我谈谈中国本土化的概念。中国主人翁的概念是跟国外的组织公民行为相对称的概念，主人翁的精神指的是普通的主人，中国组织公民行为更是一种集体的行为，中国人类的行为跟自己的社会关系是分不开的。组织公民行为跟组织是有一定的影响。

    主人翁精神也一个理论上的研究，首先我们对数据进行分析，我们怎么样在理论上比较科学的分析主人翁精神呢？我们做了很多的定量或者定性的研究，我们来测试它是不是非常有效。我们跟14个人进行面对面的面谈，我们还研究了中国这方面的文献，我们还进行了很多数据的编码和分析，我们还进行了比较性的研究。这就是我们的研究结果，根据我们的理论，我最后发现在主人翁精神方面有6个主要的方面：第一，学习进取；第二，敬业精神；第三，帮助他人；第四，人际和谐。香港、台湾很多学者研究了公民的行为，他们认为有一种和谐，他们认为在中国和谐是非常重要的。第五，诚信正直；第六，顾全大局。顾全大局也是非常独特的，非常不一样的。

    最后我做一个比较，为什么我们要有一个主人翁的精神，不是用组织公民行为的概念呢？第一栏是我们在中国进行的研究，第二栏是我们对美国组织公民行为进行的研究，第三栏是就组织公民行为进行的研究。这个比较是非常有意思的，有的一些定量是一样的。第四点有一些差别的，我们认为人际和谐是非常重要的，但是在美国组织公民行为里认为没有人际和谐的。第五个，在西方发现有组织的忠诚，但是中国好的员工是不是应该忠诚组织呢？这个研究里没有了。为什么这个研究机构没有发现组织的忠诚是好的员工行为呢？这就是文化的不一样。在中国忠诚不忠诚是理所当然的，并不是一个分外的事情，白老师做的研究是问中国的员工，你认为哪些行为是分外的活？中国的员工没有告诉他忠诚组织是分外的活。

    第六点，我们认为顾全大局是非常重要的，美国组织研究中认为顾全大局也是非常重要的，香港的研究也是非常相似的。我们的学者现在正在面临着全球化，西方的文化背景是对我们的一个挑战，西方的文化是不是能够适用于亚洲的文化环境或者概念？

    时勘：杨先生就西方人力资源理论本土化理论做了非常精彩的讲解，先讲了方法学再讲了ODC的研究。他强调国家政策有差别，这种研究是很有智慧的。我特别建议杨牺牲不要用本土化，在大陆地区本土化最近比较敏感，可以叫中国化和本地化。