领导方式的“目标－途径理论”，是权变理论的一种，由多伦多大学的组织行为学教授豪斯最先提出，后来华盛顿大学的管理学教授米切尔也参与了这一理论的完善和补充。
罗伯特？豪斯（Robert J. House）出生于1936年，曾经就读于底特律大学，获理学学士学位，后又在底特律大学获工商管理硕士学位。在24岁时（1960年），他获得俄亥俄州立大学的哲学博士学位。豪斯曾在多所高校任教，先后执教于纽约市立大学（CUNY）的伯纳德？巴鲁克学院（Bernard M. Baruch college）、密歇根大学和俄亥俄州立大学，后来落脚于加拿大的多伦多大学。他在 1965～1968年间，曾出任麦金瑟管理学研究基金会的执行理事。豪斯在企业管理和学术研究刊物上发表过数十篇论文，出版了五部著作。其中以1976年出版的《管理过程及组织行为》（与艾伦？菲利、斯蒂芬？克尔合著）最为出名，被许多院校采用作为教科书。此外，他还兼任美国管理科学院研究员和美国心理学会特别会员，是《管理科学院评论》、《加拿大行为科学》与《组织行为学教学杂志》等刊物的编委。
特伦斯？米切尔（Terence R. Mitchell）曾就读于杜克大学，获学士学位，在伊利诺伊大学获理学博士学位，后到华盛顿大学任教。他曾经发表过数十篇论文和三部著作，并广泛服务于公共部门和私营企业，从事咨询活动。
豪斯于1971年在《行政科学季刊》上发表了《有关领导效率的目标－途径理论》一文，后来，他又与米切尔合作，于1974年秋发表了《关于领导方式的目标－途径理论》（Path-Goal Theory of Leadership），这两篇文章在管理学界产生了很大影响。在90年代中期，豪斯又对这一理论进行了进一步补充和完善。学界普遍认为，在各种领导理论中，豪斯和米切尔的目标－途径理论的学理性是较强的，影响也是较大的。
“目标－途径理论”来源于激励理论中的期待学说。期待学说（即期望理论，这一理论以弗罗姆的研究最有代表性）认为，个人的态度，取决于他的期望值的大小（目标效价）以及通过自己努力得到这一期望值的概率高低（期望几率）。豪斯认为，领导活动正好就是要影响部下的这两个方面。作为领导者，无非就是做两件事，一是要让部下清楚，他的努力能够得到相应的报偿；二是要帮助部下，将期望转变为动力，并使部下找到实现这种期望的路径。
“目标－途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。这样，就形成了这一理论的两个基本原理：一是领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。也就是说，领导者要能够指明部下的工作方向，还要帮助部下排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使职工需要得到满足。按照豪斯的概括，领导人的职能，具体表现为六个方面：①唤起员工对成果的需要和期望；②对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺；③通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力；④帮助员工寻找达成目标的路径；⑤排除员工前进路径上的障碍；⑥增加员工获得个人满足感的机会，而这种满足又以工作绩效为基础。
要实现这种以部下为核心的领导活动，必须考虑部下的具体情况。显然，现实中的部下是千差万别的。员工的差异主要表现在两个方面：一是员工的个人特质，二是员工需要面对的环境因素。就员工的个人特质而言，新手和老手不一样，技术高低不一样，责任心的强度不一样，甚至年龄大小、任职时间长短，都会产生不同的反应。仅以性格差异为例，内向型的员工，更易于接受参与式领导，而对指示式领导有所抵触；而外向型员工，则更易于接受指示式领导，却不大适应参与式。如果一个人对自己的能力估计过高，那他就会抵触指令；而如果一个人对自己的能力估计过低，那他就会害怕授权。就......More↓↓↓
