要领导力而非“领导力年”！

   时至年末，各家企业都开始总结过去展望未来，在制定未来一年或多年计划的时候，我们常常会看到“创新年”、“品牌年”这样的口号，它们都是用来描述未来目标的。事实上，管理学家们并不提倡这样在短期内特别关注产品或企业的某个方面，不论是创新还是品牌，都是在企业建立时就存在，并共同成长的东西。

    特别是涉及到管理时，就更不能为了单独强调某种技能，而用“领导力年”，“执行力年”这样阶段性运动式的方法去培养和发展。“领导力应该受到空前的重视。” David Yesford，维新企业管理顾问有限公司（Wilson Learning）全球方案管理产品副总裁说，“很多组织开始关注销售、业绩考核、执行力，认为领导力已经是讨论多年的话题。事实上以上这些都不能与领导力分开而单独讨论，甚至企业的最终成功都跟领导力息息相关。”在2006年本刊“第15届中外管理官产学恳谈会”上，GE（中国）有限公司董事长兼首席执行官庞德明的演讲与此观点不谋而合，他在演讲中也说：“领导力的开发，是个永不停歇的过程。”

    在维新企业管理顾问有限公司最近发布的一个调研结果中发现：企业的领导者如何看待他们的目标，决定了组织如何走向成功。而决定企业领导者眼光的，就是有效的领导力。

　　实现本质与形式的平衡

    “好的领导要明白两件事，就是领导力的‘本质（Essence）’和‘形式（Form）’”。David Yesford说，“有效的领导力，就是本质和形式之间的平衡。”维新顾问的研究结果表明：本质（成为领导人的品质）和形式（领导人的言行）是领导力硬币的两面，是任何领导力角色的“表”和“里”。

    在过去的30年中，维新通过研究发现：一个领导人的目标，就是发动周围其他的人为创造价值和成功贡献所有的力量。这句话中包含三层含义：

    发动周围其他人。领导者和一个有个人贡献者之间的关键区别就在于，领导者能发动周围其他人。为了达到业务目标，领导人不仅要知道自己的责任，更要激发和驱使周围的人才为这个目标努力。

    贡献他们所有的能力。仅仅是领导者个人的能量是不够的。一个真正的领导者能用他的热情发动员工最大的能量——员工们愿意为组织不断地贡献他们所有的创造力、才能和知识。作为回报，员工们得到了成长，变得更加成熟和专业。

    创造价值和成功。有效的领导者知道：企业要生存和成长，它的客户、雇员、所有人和利害关系人都要从中获利。为了培养员工，为客户创造更好的产品，以及让所有者和股东得到公平的回报，有效的领导人就要让所有的人专注于增值——这种价值增长既是针对他们自己也是针对企业的。

    不幸的是，很多领导人不能把本质和形式统一起来。很多人都遇到过只做表面文章却没有真实内涵的领导。他们给人留下的印象是总是对别人充满期待。他们的真实意图别人猜不透或者不相信。这些人，一言以蔽之，他的员工服从而非效力于他的领导。很多人也遇到过胸怀大志却讷于言表的领导。员工们非常信任并愿意效力于这样的领导，但这些领导很难把这些信任和积极性集中到某一个目标上。换言之，他体现了自己的价值，却没能体现自己的能力。

    领导力的发展是本质和形式两方面并重的。本质，就是我们所说的领导力的特征，这是人们对领导力的看法中最核心最稳固的要素。形式，相反的，是变化的，是随领导者的层次，职能和角色而不断改变的。这两方面对有效的领导力都至关重要。

　　不要迷恋权力的功能

    很多效率低下的领导人希望获得领导职位，是因为他们相信有权势就可以无所不为。而根据维新的研究报告我们发现：多数有效率的领导在谋求发展的时候，是自问他们想成为什么样的领导，而非权力能让他们做什么样的事。

    成为怎样的领导，是一个领导人对自我价值和原则的认知，是个人赋予领导力的内涵。Daniel Goleman曾经在他的书《情商》中对其描述：“其重要性是其他所有技巧和要素的两倍。”领导力特征包含价值、个性和清晰的目标，它指引一个人成为领导者。

    “我们将领导力特质分为三个层面：个人特质、社会特质，和组织特质。不管你的特质是怎样的，都要让大家知道，否则就得不到信任。你让大家了解你的程度越开放，你得到的信任就越多。”David Yesford说。

    个人特质。在面对困难时领导者体现得最根本，起决定作用的特质。

    社会特质。对他人的尊重，富有同情心，评价个体差异。

    组织特质。把组织和客户的需要放在个人需要之前。

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