什么样的人适合做HR？

小张是某国有科研单位的招聘主管[在国企没有这种岗位，一般称为人员调配岗]，我是人力资源管理的研究生，某日闲聊，聊起企业内外招聘种种事件，颇能引人深思。

我：最近忙什么呢？

张：瞎忙，我也不知道在忙什么，反正就是很忙很忙。

我：不知道忙什么，那岂不是很累啊!

张：是啊，我现在都不知道前途在什么地方。

我：你的前途是人力资源专家阿！

张：不清楚，现在我们单位，上头有很多好的想法，理念都很新颖，什么kpi，岗位评价，胜任力建模等等。但有几个单位跟着做的？

我：问题出在什么地方？

张：领导们首先意见不一致，政策不连贯，换个领导就有新的方式，我们的人力资源其实很大程度上是人事管理，什么战略、开发，纯属扯淡！

我：我参加过类似单位的一些考核、评估，做法和理念是两码事，其实想法都很好，怎么一操作就变了味。

张：是啊，首先很多人不懂，管理者都是技术出身，做事讲求实效，他们更愿意看到成果，至于管理的科学性，流程改造，那都得慢慢来。

我：招聘的时候，你们都用什么方法。

张：没什么方法，去高校都是面谈，问几个问题，然后主管领导和我们几分钟就定夺了。

我：有没有使用过什么心理测量、情境面试之类的？

张：没有，再说我也不懂，测谁啊，测出来也不知道怎么用，不像你们可以搞理论研究。

我：那你怎么知道应聘的人是不是你所需要的？

张：看回答问题呗，我会问他几个问题，有的专业性东西，我会找专家来问，比如这个专业基础知识之类的，还有看他的动机。

我：你如何看他们的动机？在招聘这些学生的时候，你都看重什么？

张：反正成绩和学校我不看，虽然有的领导还是比较在乎学校，我认为从学校出来之后，一切都要从零开始，清华毕业的也不一定在我们单位能够独掌一面。适合是最重要的，因为科研单位要求专业基础牢固、进取心强、学习能力强、老实、谨慎，这个背景资料和面试可以反映出来。

我：这个方法太简单了，我觉得只有经验丰富的专家才能在10分钟内判断一个人是否符合岗位的需要，你才工作3年，会不会有看走眼的时候啊？

张：看走眼肯定是有的，而且我也知道方法太简单了，有时候真的会根据主观印象来判断，有些室主任也会根据他们的喜好来选人，这都没有办法，在国有单位，有的主管喜欢锋芒毕露、意气风发的人，但大部分主管还是喜欢踏踏实实做事、谨慎老实的人，在国有单位，木秀于林风必摧之！

我：我最近在做科研单位压力管理的调查，你们有没有使用这种科学统计的方法来支持决策？

张：没有，我们很多人做的都是简简单单的统计，什么回归啊、线性规划、数学建模啊，在国企人力资源部门很少用，其实我们这中科研单位计算机水平能力很高的人很多，但就是信息化上不去，数据没有集成化，很难通过科学的分析为决策提供支持，最重要的，有些领导不相信社会科学这一套，还是喜欢根据经验拍脑袋。

我：流动率高吗？

张：有些实力强的研究所还好，流动率不高，因为现在招工作也不好找，在国有单位比较宽的专业好跳槽，比如计算机、电磁波，比较窄的专业就很难了，因为市场需求太少，比如飞行器设计、导航等，像我们单位，基本是搞预先研究，钱少，新来的员工流动率比较高，因为他们经济压力很大。

我：有没有通过其他方式留人？比如感情、事业？

张：我觉得在现在这个物质社会，经济首先是第一位的，很多人都是高学历的知识分子，事业固然重要，经济实力更重要，同等性质的工作，我们比私有企业、外企差了一半以上，你说他们能平衡吗？他们能不走吗？那些真正为了国家事业奋斗一生的，很值得敬佩，但现在不是很多，能留下来做10年以上的，才敢说事业和感情留住了人。

我：她们跳槽的原因还有什么？

张：经济实力是主要因素，还有就是因为现在很多的中层领导、技术骨干都很年轻，在一个岗位上起码干上两三年才能晋升，这给同龄的人造成压力，因为晋升渠道有限，而且待遇和职位是紧密挂钩的，国企对科研人员还没有有效的绩效考核体系，所以很多科研人员总觉得比管理人员低人一等。

我：科研人员应该是核心人才，为什么会低人一等？

张：理论上是这样的，但他们是核心人才是指那一小群体，而基层的科研人员和基层的管理人员相比，也许科研人员......More↓↓↓